RETENCIÓN DE TALENTOS

¿Qué hay que entregarles a los talentos para que se queden en nuestra empresa? Muchos de nuestros empleados emigran hacia otras organizaciones y esto ocurre en todos los niveles de jerarquización. En Chile conocemos varios casos de ejecutivos de alto nivel, muy bien remunerados, que se han cambiado de empresa. Se entiende, por ende, que en estos casos el dinero no fue el motivo preponderante para tomar tal decisión, entonces ¿cuál fue?

Hoy en día, el factor humano es muy importante y preponderante. Y calidad y oportunidad son las variables que hoy se miden en la empresa.

¿Qué hacemos para retener al personal? ¿Qué talentos tienen las personas dentro de mi empresa?

Retención de Talentos (Retention Management).

El Harvard Bussiness Review (América latina) publicó una vez: “Porque son las personas -no las máquinas o los activos financieros- quienes adquieren, construyen y usan el conocimiento sobre el que dependen las organizaciones para sobrevivir y prospera en tiempos de cambios acelerados”.

El ámbito aeronáutico, financiero y minero están muy interesados en el capital humano que tienen porque todo se mide por los conocimientos que tienen las personas que allí trabajan.
Cuando en el ámbito del mercado laboral se generan condiciones para que las personas puedan cambiar de trabajo libremente, las motivaciones principales para quedarse y permanecer en algún trabajo son:
• Orgullo y pertenencia a la organización: las personas quieren trabajar en organizaciones bien manejadas por líderes experimentados que tienen una clara visión de futuro, que pueden motivar a otros para realizar esa visión.
• Supervisión compatible: aún más importante es la relación inmediata del personal con sus supervisores. Las personas pueden quedarse sólo para trabajar con un individuo particular que es un apoyo para ellos.
• Compensaciones: las personas también quieren trabajar en organizaciones que ofrecen una compensación justa, es decir, además de remuneraciones y beneficios, también una compensación intangible en la forma de oportunidades para aprender, crecer y lograr.
• Relaciones personales: la posibilidad de trabajar con colegas respetadas y compatibles es otro elemento que mucha gente considera esencial.
• Trabajo significativo: finalmente las personas quieren trabajar para organizaciones que los dejan hacer el tipo de trabajo que atrae a sus intereses más profundos y apasionados. Un trabajo satisfactorio y estimulante nos hace a todos más productivos. Nos ayuda también a actualizarnos nosotros mismos.

El talento humano.

Es el elemento fundamental en cualquier organización, razón por la cual la administración de recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe considerarlo como vital en la estructura de una institución ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad productiva, eficiente y eficaz.

El carácter situacional de la administración de Recursos Humanos.

No existen leyes o principios universales para la administración de Recursos Humanos. Esta es situacional, vale decir, depende de la situación organizacional.

• Del ambiente.
• De tecnología empleada en la organización.
• Las políticas y directrices (productividad, asistencia, etc.) vigentes.
• La filosofía administrativa.
• La concepción que se tenga en la organización acerca del hombre.
• De la cantidad y calidad de sus RRHH disponibles.

Lo que las personas esperan de la organización.

• Un excelente lugar de trabajo.
• Oportunidad de crecimiento, educación, carrera.
• Reconocimiento y recompensas: salario, beneficios e incentivos.
• Libertad y autonomía.
• Apoyo: liderazgo renovado.
• Capacidad de empleo y de educación.
• Camaradería y compañerismo.
• Calidad de vida en el trabajo.
• Participación en las decisiones.

Lo que la organización espera de las personas.

• Enfocarse en la misión organizacional.
• Enfocarse en la visión de futuro de la organización.
• Enfocarse en el cliente interno y externo.
• Enfocarse en las metas y el resultado a alcanzar.
• Enfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos.
• Enfocarse en el desarrollo participativo en equipo.
• Compromiso y dedicación.
• Talento, habilidades y competencias.
• Aprendizaje constante y crecimiento profesional.
• Ética y responsabilidad.
Antes de considerar el reto de atraer y retener a la mejor gente para su organización, es bueno comenzar con un análisis del lado oscuro del porqué la gente abandona su trabajo.

¿Por qué la gente deja su trabajo?

 Estas son las cinco razones principales.


• Aburrimiento.
• Salarios y beneficios inadecuados.
• Oportunidades limitadas de progresar.
• Falta de reconocimiento.
• Insatisfacción con la dirección y la manera en que se sienten dirigidos y orientados en su trabajo.

Hay seis aspectos claves a tener en cuenta. Sígalos y probablemente su empresa ganará muchos.

Estos seis aspectos son:
• Evaluar a sus managers (cantidad de conocimiento de acuerdo a sus competencias laborales).
• Crear una cultura de reconocimiento.
• Crear un ambiente laboral saludable.
• Crear una atmósfera de continuo auto desarrollo.
• Póngase en marcha.
• Encaje en cada puesto la persona que mejor se ajusta.

Las personas dejan a las personas, no a los trabajos. Según las estadísticas, el 30% del personal no deja sus trabajos, deja a sus jefes. Jefes mediocres pueden eclipsar los efectos positivos.

Obsérvelos, pueden necesitar ayuda. Ayúdeles a ser mejores managers en término de liderazgo y habilidad de dirección.

El reconocimiento insuficiente por la contribución que hacen las personas supone el 25% de las causas.

Escuelas de las relaciones humanas.

Comienzan en 1930 y se inicia un gran cambio a nivel mundial en la administración humana.

El primer costo que se evita cuando la persona no es valiosa es el Costo de No Calidad. Hay que tener gente valiosa que impida la mínima posibilidad de error.

Henry Mintzberg.
En 1975 identificó una serie de roles que cumplen los administrativos al desempeñar sus funciones básicas como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar; a estos roles los llamó Roles Administrativos.
Roles administrativos.

1. Roles interpersonales.
Rol de representación o figura decorativa.
Rol de líder.
Rol de enlace.
Relación interna de enlace.
Relación externa de enlace.

2. Rol de información.
Rol de seguimiento vigilancia.
Rol de diseminador.
Rol de vocero.

3. Roles decisionales.
Rol de emprendedor.
Rol de manejador de disturbios.
Rol de asignador de discursos.
Rol de negociador.

Roles Interpersonales: se requiere que todos los administradores desempeñen funciones que tiene una naturaleza ceremonial y simbólica. Cuando el rector de una universidad entrega diplomas en una graduación, o un supervisor de fabricación acompaña en una visita a la planta a un grupo de estudiantes de preparatoria, actúan en un papel de representación y figura decorativa. Todos los administradores tienen un rol de líder. Este rol incluye la contratación, capacitación, motivación, y disciplina de los empleados. El tercer rol dentro del agrupamiento interpersonal es el de enlace. Mintzberg describió esta actividad como el contacto de fuentes externas que proporcionan información al administrador. Estas fuentes son individuos o grupos fuera de la unidad del administrador y pueden encontrarse dentro o fuera de la organización. El gerente de ventas que obtiene información del gerente de personal en la misma compañía, tiene una relación interna de enlace. Cuando ese gerente de ventas tiene contacto con otros ejecutivos de ventas a través de una asociación comercial de mercadotecnia, tiene una relación externa de enlace.

Roles De Información: todos los administradores, hasta determinado grado, reciben y captan información de organizaciones fuera de la suya. Por lo común, estos se hace por medio de la lectura de revistas y al hablar con otras personas para saber los cambios en los gustos del público, lo que puede estar planear lo competidores y cosas semejantes. Ha esto Mintzberg lo llamó el rol de seguimiento o vigilancia. Los administradores también actúan como conducto para transmitir información a los integrantes de la organización. Este es el rol de diseminador. Cuando ellos representan a la organización frente a extraños los administradores también desempeñan el rol de voceros.

Roles Decisionales: por último Mintzberg identifico cuatro roles que giran alrededor de la toma de decisión. Como emprendedores, los administradores inician y supervisan nuevos proyectos que mejoraran el desempeño de su organización. Como manejadores de disturbios, toman acciones correctivas

Henry Mc Gregor.

McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. McGregor

Teórico del enfoque del comportamiento en la administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática (teoría X), y e otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano (teoría Y).

Teoría X.
Concepción tradicional de administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, la teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados, es decir, la teoría X representa un estilo de administración definido por la administración científica de Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la teoría de la burocracia de Weber.

• Las personas sienten un desagrado hacia el trabajo y lo evitarán siempre que sea posible.

• Para lograr que trabajen es necesario una coerción y amenazas de castigo.
• Al individuo le desagrada ser dirigido.
• La persona tiene pocas ambiciones y busca sobre todo la seguridad.

Teoría Y.
Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos respecto a la naturaleza humana, por esto la teoría Y desarrollo un estilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático, a través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, impulsar el crecimiento intelectual y proporcionar orientación referente a los objetivos.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales.

 

• El trabajo es tan natural como el descanso o el ocio.

• Las personas pueden ejercer autocontrol.

• Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

• La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización

Teoría de la jerarquía de las Necesidades de Maslow.

Abraham Maslow presentó una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La Jerarquía de las Necesidades ordena las necesidades desde los niveles más bajos y más básicos, hasta las de niveles más altos.

Autorrealización: Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto. Moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de prejuicio, aceptación de hechos, resolución de problemas.

Reconocimiento: autorreconocimiento, confianza, respeto, éxito.

Afiliación: Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. Amistad, afecto, intimidad sexual.

Seguridad: Son las necesidades de sentirse seguro y protegido. Seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar, de salud, de propiedad privada.

Fisiología: Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la salud). Respiración, alimentación, descanso, sexo.

Autor Gertha Gruhne.